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优选激励机制方案【59句】

admin 2023-07-21 10:44:19 文案大全

激励机制方案

1、信任激励

2、信任激励——信任激励法是指让员工参与饭店的决策和各级管理工作中去,增强沟通与协调,使职工感受到上级主管对自己的信任,产生强烈的责任感和成就感,从而对职工个人产生激励,又为企业目标的实现提供了保证。

3、情感常常会受到他人行为的支配,进而使自己的行为受到影响。研究表明,树立企业员工榜样有利于企业形象的提升,如通过宣传优秀或模范员工的行为,能激发其他员工的情绪,引发员工的“内省”与共鸣,从而起到强烈的示范作用,引导其他员工的行为。

4、“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合。

5、奖罚激励是企业管理活动中一种常用的激励方法,在中小企业中常被运用。比如表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等都分别是奖励和惩罚的一些常见形式。研究表明,赞赏是一种由外在动力转化为内在动力的较好的形式,不受时间、地点、环境的限制,管理者给员工的一个极小的赞许,都会激励员工以饱满的精神状态投入工作。实践证明,奖罚措施应用得当,将会发挥较大的激励效应;但是一旦应用不恰当,就会引起员工的不满和怨恨,以及行为上的消极对抗。

6、奖罚激励

7、激励机制是指通过特定的方法与管理体系,将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中,激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化,而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。

8、支持激励——支持激励就是作为一个领导者,要善于支持员工的创造性建议,把员工蕴藏的聪明才智挖掘出来,使得人人开动脑筋,勇于创造。支持激励包括:尊重下级的人格、尊严、首创精神,爱护下级的积极性和创造性;信任下级,放手让下级大胆工作,当工作遇到困难时,主动为下级排忧解难,增加下级的安全感和信任感;当工作遇到差错时,承担自己应该承担的责任,创造一定的条件,使下级能胜任工作。

9、助长作用

10、(三)医疗保健。企业建立优秀人才健康医疗档案,定期组织体检。

11、目标激励——一个振奋人心、切实可行的奋斗目标,可以起到鼓舞和激励的作用。所谓目标激励,就是把大、中、小、不论远、中、近的目标结合起来,使人们在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标紧密联系。目标激励包括设置目标、实施目标、检查目标。

12、激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。

13、(四)人文关怀。建立结构性人才帮带机制,建立领导联系人才,师带徒等制度,每年至少召开两次人才座谈会、人才交流联谊会,深入开展“弘扬爱国奋斗精神,建功立业新时代”活动。注重掌握人才的工作思想状况,及时表扬勉励或批评教育,重视并积极帮助解决合理诉求和工作生活中的困难,主动为他们排忧解难,协调解决子女就学、配偶工作等困难。

14、表现在:由于激励机制中存在去激励因素,组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行,能有效的调动员工的积极性,实现组织的目标。

15、集体荣誉激励——通过给予集体荣誉,培养集体意识,从而产生自豪感和光荣感,形成一种自觉维护集体荣誉的力量。各种管理和奖励制度,要有利于集体意识的形成,形成竞争合力。

16、危机激励

17、包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励。

18、现在的企业,大部分都建有自己的激励机制体系,这个体系是复杂和庞大的,除了管理制度之外,它还包括诸如超产奖、质量奖、小指标奖、劳动竞赛奖、逢年过节的各种福利、外出疗养、先进生产者的评选等等,它覆盖的范围是多方面的,执行起来也是面面俱到的。  但是这么多的激励制度并不能代表一个企业就可以发展和壮大,正像前面介绍的“海尔”集团,只有建立在科学基础上的激励机制,才能够调动员工的积极性,否则,再多的制度也会成为废纸一张。下面我就将从几方面叙述一下如何建立科学的系统的激励机制。  1物质激励和精神激励相辅相成  物质激励与精神激励作为激励的两种类型,是相辅相承、缺一不可的。物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工积极工作。它的主要表现形式有发放工资、奖金、津贴、福利、罚款等。物质需要是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。所以,物质激励是激励的主要模式,也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。在实际工作中,一些人总以为有钱才会有干劲,有实惠才能有热情,精神激励是水中月、镜中花,好看却不中用。有一些企业,因为片面的追求金钱的物质刺激,以至到后来形成了员工干活就要钱,没有钱干不了活的地步,使员工的积极性受到严重的挫伤。还有一些企业,天天以思想教育为主,以讲奉献讲拼搏鼓舞大家的斗志,开始还好,但是没多久,大家的积极性就在捉襟见肘的收入面前垮了下来,思想教育再也起不到任何的说教作用,反而人见人烦。还有一些企业在物质激励中为了避免矛盾实行平均制的原则,极大地抹杀了员工的积极性,因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神,平均等于无激励。从以上几方面都可以看出,坚持物质激励与精神激励相结合对企业的管理是多么的重要。  强调物质激励与精神激励相结合,并不是说不需要有所侧重,随着主客观条件的发展,人们的物质需要和精神需要也在不断的变化。从社会角度来看,社会经济文化发展水平比较低,人们的物质需求就会比较强烈,而在社会经济文化发展水平比较高的条件下,人们的精神需要则会占主导地位。从个人角度来看,一个人受教育的程度、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大程度的影响。所以,不论从个人发展还是从社会发展角度来看,精神激励应该逐渐占据主导地位,人的追求将被引向更高的精神境界。  2正强化和负强化  正强化和负强化是依据“强化理论”的原理而采取的激励制度,在企业中运用的比较多。正强化激励是当一个人的行为符合社会的需要时,通过奖赏的方式来鼓励这种行为,以达到持续和发扬这种行为的目的。负强化激励是当一个人的行为不符合社会的需要时,通过制裁的方式来抑制这种行为,以达到减少或消除这种行为的目的。正强化是从正方向予以鼓励、负强化是从反方向予以刺激,它们是激励中不可缺少的两个方面。俗话说:“小功不奖则大功不立,小过不戒则大过必生”讲的就是这个道理。在实际工作中,只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒,才能使先进受到奖励、后进受到鞭策,真正调动起人们的工作热情,形成人人争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明,势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面,使激励无的放矢,得不到好的效果。所以,只有坚持正强化与负强化相结合的方针,才会形成一种激励合力。正强化是主动性激励,负强化是被动性激励,就二者的作用而言,正强化是第一位的,负强化是第二位的,所以在激励中应孩坚持以正强化为主、以负强化为辅的原则。  “海尔”集团在正负激励方面做得比较成功,比如,海尔集团开始宣传“人人是人才”时,员工反应平淡。他们想:我又没受过高等教育,当个小工人算什么人才?但是当海尔把一个普通工人发明的一项技术革新成果,以这位工人的名字命名时,在工人中很快就兴起了技术革新之风。比如工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊枪”,杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手”。这一措施大大激发了普通员工创新的激情,后来不断有新的命名工具出现,员工的荣誉感得到极大的满足。对员工创造价值的认可,是对他们最好的激励,及时的激励能让员工觉得工作起来有盼头,有奔头,进而也能激发出员工更大的创造性。另外“海尔”集团每月还对所有的干部进行考评,考评档次分表扬与批评。表扬得1分,批评减1分,年底二者相抵,达到负3分的就要淘汰。同时,通过制定制度使干部在多个岗位轮换,全面增长其才能,根据轮岗表现决定升迁。  一正一负,一奖一罚的激励机制,树立了正反两方面的典型,从而产生无形的压力,在组织内部形成良好的风气,使群体和组织的行为更积极,更富有生气,激励的这两种手段,性质不同,但效果是一样的。从管理的整体看,奖(正激励)惩(负激励)必须兼用,不可偏废。只奖不惩,就降低了奖励的价值,影响奖励的效果;只惩不奖,就会使人不知所措,人们仅知道不该做什么,却不知道应该做什么,甚至还可能由于人们的逆反心理而产生反作用。所以,必须坚持奖惩结合的制度。  3多层次的激励机制  单一的激励制度尽管也能达到预期的目标,但是多层次,多跑道的激励机制往往会对管理起到推波助澜的作用。  长城集团的激励模式可以给我们很多启示,其中多层次激励机制的实施是长城集团创造奇迹的一个秘方,长城集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统,要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在长城集团在不同时期的不同的激励机制,对于80年代第一代长城人,公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活需求;而进入90年代以后,新一代的长城人对物质要求更为强烈,并有很强的自我意识,从这些特点出发,长城制定了多一点空间、多一点办法,根据高科技企业发展的特点激励多条跑道:例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多,这样就使他们能安心现有的工作,而不是煞费苦心往领导岗位上发展,他们也不再认为只有做官才能体现价值,因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值,这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去,从而创造出最大的工作效益和业绩。长城集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪,一定要激励多条跑道,这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要什么,分清哪些是合理的和不合理的,哪些是主要的和次要的,哪些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的,总之长城的激励机制就是要把激励的手段、方法与激励的目的相结合,从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的,是根据不同的工作、不同的人,不同的情况制定出不同的制度,而决不能是一种制度从一而终。  4企业家的激励和员工的自我激励  4.1企业家对激励制度的影响  李嘉城用他的奋斗史造就了长江实业的巨头形象。霍英东用他的创业史创建了“霍英东时代”。他们每个人的人生轨迹都可以归结到我们这个命题上来,也就是一个企业家对一个企业的影响。设想一个责任心不强,做事不公正,在人才选拔上任人唯亲的企业家,对员工如何有信服力呢?所以一个企业家不仅要严格约束自己,还要经常与员工进行沟通,尊重支持下属,对员工所做出的成绩要尽量表扬,在企业中建立以人为本的管理思想,为员工创造良好的工作环境;再次要为员工做出榜样,通过展示自己的工作能力、管理艺术和良好的职业道理,培养下属对自己的尊敬,从而增加企业的凝聚力。企业家要注重与员工的情感交流,使员工在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然,对国企来说,在激励机制中同样也不能忽略对企业家本人的激励,要充分调动企业家工作的积极性,进一步推动企业向前发展。  4.2企业  与员工互相依托  俗话说,“厂兴我荣,厂衰我耻”。在企业内部,企业与员工虽有相互矛盾的一面,但更重要的是互相依托的关系。企业是全体员工的“生命共同体”,是企业内聚力的根基,也是共建“心理契约”的基础。从现代意义上讲,企业是经济生产、员工生活的场所,更是员工实现自我、成就自我的场所,企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。如果一个企业只单纯考虑企业经济利益,而不管员工的成长,那只会是短命的企业,其存在是不可能长久的,优秀的员工迟早会另寻出路的。都说“做企业的主人”,它不是一句空洞的表白,是需要双方共同努力配合才会实现的。  4.3员工的自我激励  既然企业家和企业为员工创造了这样良好的创业平台,那么员工就应该从自我激励的角度实现人生的价值。青岛港码头桥吊队队长许振超从勤学苦练入手,在攻克了一次次难题之后,实现了人生的巨大飞跃,成为当代员工的楷模。也为青岛港码头桥吊队赢得了荣誉。在他们获得荣誉之后,往往会说,感谢企业的培养,感谢同事等等,在这些朴素的话语里面其实隐含着极大的企业与员工相互激励的原理。企业成就了员工,而员工们会在一个又一个的荣誉中进行一次又一次的自我激励,使人生的价值得到了升华。有一些资料也可以表明,一些高明的企业家都开始注重员工自我激励机制的构筑,因为“以人为本”的治厂理念就是要从员工的自我激励开始的。  5对员工实行差别激励  激励的目的是为了提高员工的积极性,而影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境,而这些因素对不同企业所产生的影响也不同。所以在制定激励机制时一定要考虑到个体差异:例如女员工更看重报酬,而男性则注重企业和自身的发展;在年龄方面,20-30岁之间的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求比较高,因此“跳槽”现象较为严重,而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;在文化方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,也包括精神方面的,但他们更看重的是精神方面的满足;而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面,管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能产生最大的激励效力。  另外企业要为员工创造一个舞台。一个职工长期在一个公司里工作,不可能一直从事一个工种,往往要经过多次工作调换。为了使职工能够适应多种工作的需要,通过在整个工作中职务轮换的方法,使职工们得以接触到各种不同的业务,并得以提升,从而扩展职工们职业生涯的发展道路。让员工能够施展才华,实现自我价值,同时又要及时发现与处理员工工作和生活中所产生的实际问题,这些问题如不加以妥善处理,就会产生思想问题,进而影响工作的精神状态。  6道德激励  道德激励也可以看做是精神激励的一种方式,它是精神激励的最高境界。所谓道德激励,可以看做是对员工道德品质和道德观念的激励。道德激励具有一定的价值目标,这是由道德激励的目的性和规范性所决定的。不少企业都设有自己的职业道德标准,比如医生的岗位标准,服务行业的岗位标准等等,它们是道德激励机制的具体体现。实践表明,激励对象对目标价值看得越重,其实现目标的概率就越大,激励力量就越大。所以,道理激励体系建设在企业中具有同等重要的地位,企业要注意对“道德高尚”典型的培养,把他们做为企业的旗帜和精神动力。一个好的道德典型,可以带动一大批人的价值取向,使他们在热爱本职工作的同时,为企业做出最大的贡献。  7强化培训,创造机会  大家可能都看到了,在我公司热轧投产之前,热轧对所有的入厂职工都进行了军训和技能培训,培训的目的就是为了塑造一支能打硬仗的高素质队伍,使热轧的投产能够顺利进行。现在员工的培训越来越被企业家所重视,员工本身综合素质的高低不仅直接影响着企业的产品质量,而且他们还代表了企  业的形象,近年来涌现出的大批的工人技术明星,像许振超等,他们本身所表现出来的优秀品质已经让一些企业家看到培训的巨大潜力。没有培训过的员工,是负债;培训过的员工,才是资产。为此,企业要为员工创造各种学习的机会,进行以市场拓展为目标的各种形式的培训,以提高员工的能力和素质。  通过培训,能够使员工在思想上和行为上与公司的战略发展高度统一,通过培训,让员工认同企业文化,处处以企业的核心价值观为导向。当然,在对员工进行专业技能的培训同时,还要进行其它方面的培训,使他们成为企业的复合型人才。  管理是科学,更是一门艺术,无论什么样的企业都离不开人的创造力和积极性,因此企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地

19、企业对于核心人才的激励主要有以下三种方式:1.股权激励。人才带来的绩效通常是长期的,企业对其激励的本质是要留住核心人才,因此,对于核心人才的激励应该以长期薪酬激励为主,可以采用股权、期权、分红权等长期的激励。而目前国内很多企业对核心人才的激励多以短期激励为主,这是需要借鉴与学习外企长期激励的地方。

20、绩效工资激励——所谓绩效工资制是指将员工的工资直接和他的工作业绩联系在一起,企业一般的做法是:先设定一个比较低的基本工资用来维持员工的基本生活需要,然后再根据员工的工作业绩给他们发工资。绩效工资制也是现代企业常用的一种比较成功的员工激励方法。

21、但是,无论是激励机制本身不健全,还是激励机制不具有可行性,都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用,这就是激励机制的致弱作用。

22、竞争在企业中是不可或缺的一个环节,竞争激励则是企业管理者鼓励进步、鞭策平庸、淘汰落后的关键环节。美国哈佛大学的心理学家戴维。麦克里兰提出人不仅具有权利需要、关系需要还有成就需要。在中小企业中,不乏有高成就需要的人,对胜任和成功有强烈的要求意识,管理者合理的运用竞争激励机制,让具有成就需要的人,全身心投入工作,并在竞争中获得成就感,将有利于企业的创新和兴旺发展。

23、致弱作用

24、数据激励——用数据显示成绩和贡献,能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。对能够定量显示的各种指标,都要尽可能地进行定量考核,并定期公布考核结果,这样可使员工明确差距,迎头赶上。

25、在一个组织当中,当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时,组织的发展就会受到限制,直到走向衰败。

26、德才兼备,德和才二者不可偏废。

27、奖励激励——奖励就是对人们的某种行为给予肯定和奖赏,使这种行为得以巩固和发展。奖励要物资与精神相结合,方式要不断创新,新颖刺激和变化刺激的作用是比较大的,重复多次的刺激,作用就会衰减,奖励过于频繁,刺激作用就会减少。

28、领导行为激励——一个好的领导行为能给员工带来信心和力量,激励员工朝着既定的目标前进。这种好的领导行为所带来的影响力,有权力性的和非权力性的,而激励效应和作用,更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面,而严于律己、以身作则等则是产生影响力和激励效应的主要方式。

29、助长作用之一是定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用,在这样的激励机制作用下,组织不断发展壮大,不断成长。

30、榜样激励——通过具有典型性的人物和事例,营造典型示范效应,让员工明白提倡或反对什么思想、作风和行为,鼓舞员工学先进、帮后进。要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。

激励机制方案

31、行为激励

32、给予更多权利。物质激励与短期激励的结合,过多的金钱激励不利于核心员工对企业的忠诚,企业吸引核心人才的地方并非简单的优厚薪酬,核心人才往往要的是一块能充分发挥想象力、创造力,能满足其荣誉感和成就感的空间。因此企业更多是要为核心人才提供一个好的发展平台,即有赋予其更多权限,才能够实现有效地增加核心人才对企业的忠诚。

33、情感是影响人们行为最直接的因素之一,任何人都有各种情感诉求。情感激励是通过建立一种人与人之间和谐良好的感情关系,来调动员工积极性的方式。因此,企业领导者要及时了解并主动关心员工的需求以建立起正常、良好、健康的人际关系、工作关系,从而营造出一种相互信任、相互关心及支持、团结融洽的工作氛围,使被管理者处处感到自己得到了重视和尊重,以增强员工对本企业的归属感。

34、竞争激励

35、(二)住房保障。鼓励支持企业综合采取人才公寓、购房补贴、租房补贴等方式,为人才提供住房保障。支持人才集聚的企业利用自身存量用地建设人才公寓。

36、在良好的激励机制之中,肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。

37、目标激励

38、物质激励主要通过物质刺激的手段,鼓励员工工作,其主要形式包括工资、奖金、津贴等。研究表明,中小企业在物质激励手段上缺乏系统性和多样性,在报酬形式上,多采用底薪+奖金的“万能”报酬方式,年薪、股票期权、利润分成等物质激励方式应用较少。实践证明,合理的薪酬制度是基本的条件,是直接影响员工切身利益的重要因素,薪酬分配的合理、公平与否直接影响员工的积极性。

39、在上述的几种激励方法虽然有很多的优点,但是也存在很大的不足。因此不难发现:即任何一种员工激励机制都是一种比较单一的激励机制,从而使他们在实际运用的过程中会有难以避免的缺点,因而达不到对员工最佳的激励效果。因此需要采用多种激励措施,从物质层面和精神层面双方面着手,系统的、全方位的对员工进行有效的激励,诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性得到最大限度的发挥,并继续保持和发扬下去,进而促进企业的发展。

40、不甘后人:甘:甘心,情愿。不甘心落在别人后面。

41、物质激励

42、岗级动态管理激励——所谓岗级动态管理激励系统,是以按劳分配、公平竞争为原则,以优胜劣汰思想为指导,通过建立严密科学的量化考核体系,对企业员工进行德、勤、绩、能考核排队,划分为五个等级(工种带头人、优秀员工、合格员工、试用员工、下岗员工),逐级进行尾数淘汰和首数晋升,岗位级别亦相应有所变动。这是一种新的中小企业员工激励机制,已在不少企业中运用成功。

43、激励机制包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励。

44、力争上游:力争:极力争取。上游:河流的上流,比喻先进。比喻努力奋斗,争取先进。

45、组织目标是通过各个群体以及个体的共同努力来实现的,目标具有引发、导向、激励的作用,企业管理者可以通过将组织的总目标按阶段分解成若干子目标,以此达到调动员工工作积极性的目的。但是,运用目标激励时应注意以下几点:目标设置的合理、可行,与员工个体的切身利益密切相关;难度要适当;内容具体明确,有定量要求;应既有近期的阶段性目标又有远期的总体目标,使员工感到工作的阶段性、可行性和合理性等等。

46、情感激励

47、随着竞争的日益激烈,中小企业面临的环境更加多变。作为企业的管理者,必须适时地向员工灌输危机意识,让员工意识到企业面临的生存压力以及由此可能对员工的工作、生活等方面带来的不利影响,以此有效的激励员工自发地努力工作。

48、关怀激励——了解是关怀的前提,作为一名领导者,对下属员工要做到“八个了解”,即了解员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现;“八个有数”,即对员工的工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、经济状况有数、住房条件有数、家庭成员有数、兴趣爱好有数、社会交往有数。

49、奖勤罚懒,鼓励上进。

50、激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是:管理者应能找准员工的真正需要,并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。

51、(一)经费保障。发放支持政策中的安家补助和工作补助经费纳入年度工资预算总额。教育经费不超过年度工资薪金总额的8%提取。鼓励用人企业设立人才发展基金,专项用于人才开发。

52、诱导因素集合

53、不甘示弱:甘:甘心。示:表示,显示。弱:差,不足,软弱。不甘心表示自己比别人差。

54、信任能唤起人们最宝贵、最有价值的忠诚度和创新动力。而信息激励则是激励主体用自己的信任、鼓励、尊重、支持等情感对激励对象进行激励的一种模式,是最持久、最“廉价”和最深刻的激励方式之一。实践证明,管理者一个期待的目光,一句信任的话语,一次真诚的帮助,都能使员工自信起来,走上成功的道路。员工能否勤奋努力、坚持不懈地工作,与管理者的信任程度有密切的关系。管理者只有信任每位员工,帮助员工树立自信心,才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性,提升员工的绩效水平。

55、激励机制的原则

56、机会均等。

57、因此,对于存在致弱作用的激励机制,必须将其中的去激励因素根除,代之以有效的激励因素。

58、根据激励的定义,激励机制包含以下几个方面的内容:

59、闻鸡起舞:听到鸡叫就起床舞剑。比喻有志者及时奋发努力。

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